quarta-feira, 12 de dezembro de 2012

Formação de banco de dados

É o conjunto ordenado de dados e informações sobre os colaboradores de uma organização que dá suporte a todo o processo de gestão, atualmente desenvolvido e operacionalizado em plataforma computacional.
Ø  Objetivos;
  1. Servir como referencial de mercado para a tomada de decisões nas organizações.
  2. Aperfeiçoar os serviços prestados pelas organizações.
  3. Capacitar profissionais da área de RH em atualizadas práticas de desenvolvimento e carreira, através de exercícios simples. Neste curso, 30% do tempo são dedicados a aulas expositivas e 70% investido na discussão de casos reais e treino da metodologia.
Ø  O que ele pode conter?
  1. Avaliação de Desempenho - demonstrar com base nas competências que os cargos exigem uma avaliação individual ou geral dos funcionários, armazenando uma série histórica das competências e do desempenho.
  2. Administração de Treinamento - informar as necessidades de treinamentos com base no perfil do cargo, selecionar os participantes, ajudar na definição do orçamento.
  3. Avaliação e pesquisa - informar a eficácia dos treinamentos com base em pesquisas de opiniões, demonstrar como se encontra o Clima Organizacional, com pesquisa de Clima Organizacional, entre outros.
  4. Provisão de pessoal - Visualizar currículos cadastrados, fazer triagem de candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda de entrevistas, fazer acompanhamento do processo de seleção.
Ø  Desafios e dificuldades;
  1. Quebra de paradigmas dos funcionários.
  2. Colocar a idéia de informatização na prática de forma exeqüível.
Ø  Vantagens
  1. Aperfeiçoarem os serviços prestados pelas organizações.
  2. Influenciarem o aumento da produtividade.
  3. Fortalecimento da competitividade.
  4. Ganho de tempo.
  5. Aumento da eficiência e da eficácia.
   

 Link (fonte): http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Roteiro/6384/banco-de-dados-em-rh.html

Auditoria de RH

Os conceitos de Auditoria, Consultoria e Assessoria na área de Recursos Humanos:

ü  A auditoria de recursos humanos: é definida como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de
sugestões para melhoria. (palavras chaves: examinar, averiguar, analisar, conferir). Para o entendimento da Auditoria, torna-se importante definir outros dois conceitos
de processos utilizados dentro das organizações, muito similares com as ações de Auditoria:

ü  Consultoria: é um serviço oferecido ao cliente/empresa/instituição, que acontece por meio de diagnósticos e processos, e tem o propósito de levantar as necessidades do
cliente, identificar soluções, recomendar e direcionar ações.

ü  Assessoria: é um serviço para ajudar as empresas, instituições e clientes a obterem melhorias no seu desempenho, na sua lucratividade e na sua competitividade, e
também implementar novos métodos e procedimentos nas mais diversas áreas.

Formas de Auditoria:

As formas de auditoria no geral, quando abrange todas as unidades operacionais da organização, ou seja, quando se pretende auditar todos os departamentos e atividades da empresa.
(administração, produção, contabilidades, controle de qualidade,etc.).

Este processo oferece as seguintes vantagens:

a) redução dos custos com planejamento da auditoria, pois a ambientação dos auditores com a auditada torna-se menos onerosa;
b) as áreas de risco são detectadas no primeiro planejamento e o acompanhamento pelos auditores definirá as já eliminadas e a novas que
possam ter surgido;
c) os auditores podem desintensificar as visitas, pois aumentam a facilidade de detecção de problemas;
d) redução do tempo e do custo de execução.

Critérios para avaliação de RH.

A avaliação da função de gestão de pessoas, também conhecida como auditoria de RH, é uma revisão sistemática e formal, desenhada para medir custos e benefícios do
programa global de RH, e comparar sua eficiência e eficácia atual, com o desempenho passado, com o desempenho em outras organizações comparáveis, e sua contribuição
para os objetivos da organização.
A Auditoria das atividades e programas de RH tem os seguintes propósitos:

Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de RH.

ü  Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas.
ü  Proporcionar retroação para os especialistas de RH, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da ARH.
ü  Ajudar a ARH a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da organização e para as necessidades dos clientes e funcionários.
ü  Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para
a sua melhoria contínua.

Abordagens Estatísticas de avaliação:

Índice de Eficácia;
Índices de Acidentes;
Índices Organizacionais e Relações no Trabalho;
Índices de Rotatividade e Absenteísmo;
Índices de Aplicação.

terça-feira, 11 de dezembro de 2012

Benefícios e Serviços Sociais



Denomina-se benefícios o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.



Planos de benefícios flexíveis 


Os planos flexíveis de benefícios, adotados mais recentemente por organizações de paises desenvolvidos, são aqueles em que os empregados tem a opção de escolher entre os benefícios disponíveis aqueles que acham mais interessantes. 

Tipos de benefícios: 


Benefícios compulsórios: são aqueles que a empresa concede aos seus empregados em atendimento às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho:

13º salário
Férias
Salário-familia
Salário-maternidade 

Benefícios espontâneos : são aqueles que a empresa oferece por vontade própria, para formar um perfil de remuneração atraente e competitiva no mercado.

Restaurante
Seguro de vida
Assistência médica
Festas para empregados
Transporte
Cesta básica
Clube
Assistência odontológica
Empréstimos subsidiados
Bolsa de estudo
Horário flexível
Convenio (farmácia, supermercado)

1- O QUE SÃO OS BENEFÍCIOS SOCIAIS?

A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além da forma salarial. Uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e serviços sociais. 

Os benefícios sociais constituem-se em aspecto importante do pacote de remuneração.

Portanto, o benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais.

A remuneração direta, isto é, o salário é proporcional ao cargo ocupado.

A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, o que a empresa desenvolve são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos, etc.


2-QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DE UM PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS ?

Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da empresa em relação aos resultados dos planos

Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

Melhoria da qualidade de vida dos empregados.
Melhoria do clima organizacional.
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos


3-VISÕES DIFERENTES SOBRE OS BENEFÍCIOS SOCIAIS

Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados, tendo em vista:

os custos da remuneração total;
os custos proporcionais dos benefícios;
o que as outras empresas oferecem aos seus empregados;
o seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.

Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela:

distribuição justa (eqüidade);
adequação às suas necessidades pessoais.


4-ORIGEM DOS BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS

Tem história recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa.


Fatores de criação e crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais:

atitude do empregado quanto aos benefícios sociais;
exigências dos sindicatos;
legislação trabalhista e previdênciária imposta pelo governo;
disputa das empresas pelos recursos humanos no sentido de atraí-los e mantê-los;
impostos atribuídos às empresas com a contrapartida da utilização de meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.


5-TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado:
no exercício do cargo: gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.;
fora do cargo, mas dentro da empresa: refeitório, cantina, transportes, lazer;
fora da empresa: recreação, atividades comunitárias.


6- QUANTO A CLASSIFICAÇÃO DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS  SOCIAIS

Benefícios legaisexigidos pela legislação trabalhista, previdênciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, H.E., salário maternidade, adicional por trabalho noturno.

Alguns são pagos pela empresa e outros pelos órgãos previdênciários.


Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também como benefícios marginais:

refeições;
seguro de vida em grupo;
empréstimos;
complementação de aposentadoria;
assistência médico-hospitalar.


7- QUANTO A NATUREZA DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS  SOCIAIS

Benefícios monetáriosconcedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes:

13o salário;
férias;
aposentadoria;
complementação de aposentadoria;
gratificações;
planos de empréstimos;
reembolso ou financiamento de remédios;
complementação do salário nos afastamento por doenças.

Benefícios não monetários: oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:

serviço social e aconselhamento;
clube ou grêmio;
condução ou transporte da casa para a empresa e da empresa para a casa;
horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.


8- QUANTO AOS OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS

Os planos podem ser classificados:

planos assistenciaisbenefícios que provem o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências:

assistência médico hospitalar;
odontológica;
financeira; 
educacional;
assistência jurídica;
reembolso de medicamentos;
serviço social e aconselhamento;
seguro de vida em grupo;
seguro de acidentes pessoais;
suplementação de aposentadoria;
complementação salarial nos afastamento por doença. 
 

Planos recreativosproporcionam ao empregado condições de diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios se estendem à família do empregado:

grêmio, clube, colônia de férias;
área de lazer nos intervalos de trabalho;
música ambiente;
atividades esportivas;
passeios e excursões programadas;
festividades e congraçamentos.

Planos supletivosserviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida:

transporte ou condução do pessoal;
restaurante no local de trabalho;
horário móvel de trabalho;
cooperativa de gêneros alimentícios;
agência bancária no local de trabalho. 


BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS

A idéia básica é que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da maneira que bem entenderem.


MOTIVOS PARA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS

melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios;
novo relacionamento entre empresa e empregado;
alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e as mudanças culturais;
maximização do valor percebido pelos benefícios.


ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS

 

Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis.


Ao lado do tradicional pacote de benefícios oferecidos à totalidade dos empregados, algumas empresas oferecem alguns benefícios flexíveis que cada funcionário utiliza na medida de suas necessidades específicas.

Benefícios modulares.


Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite.

Exemplo: o executivo escolhe o automóvel que queira dentro do limite fixado ou deverá completar o valor caso opte por algum que ultrapasse o valor.


Livre escolha.

A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza a vontade.

O funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro da verba mensal determinada.

Exemplo: é o caso da HP: 70% paga com despesas de saúde, estudos e creche e os 30% restantes pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.


Cash livre.

A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período.


VANTAGENS DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS

Facilidade do controle dos custos e

Maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema.



CRITÉRIOS PARA O PLANEJAMENTO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS

 OBJETIVOS E CRITÉRIOS DE PROGRAMAS DE BENEFÍCIOS


OBJETIVOS
CRITÉRIOS QUE PESAM NA PONDERAÇÃO SOBRE O PROGRAMA
Redução da rotatividade e do absenteísmo.
Elevação do moral
Realce da segurança
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho


PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS

Existem princípios que servem como critérios no balizamento dos  serviços e benefícios sociais que a organização pretende implantar ou desenvolver.


PRINCIPIO DO RETORNO DO INVESTIMENTO

Não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado.
A organização necessita de planos de benefícios no sentido de recrutar e de reter empregados competentes. Por outro lado, a organização necessita controlar os custos dos benefícios e ser capa de projetar alguns custos (planos formais de benefícios).


PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE

O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade: os custos do benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os empregados beneficiados ou pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas.
Alguns itens dos planos de serviços e benefícios são totalmente pagos pela empresa, como exemplo serviço social.
Outros itens são rateados entre empresa e empregado, exemplo: transportes, refeição, assistência médica.
Outros itens  podem ser pagos integralmente pelos empregados: cooperativa de consumo, grêmio.
Uma participação relativa do empregado ainda que mínima é importante, pois tudo que a empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes como legalmente obrigatório ou serviço de qualidade inferior.

Alguns outros princípios que podem servir para o desenho de planos de serviços e benefícios podem ser:

O benefício deve estender-se a mais ampla base possível de pessoas
Os benefícios aos empregados devem satisfazer a alguma necessidade real.
A concessão do benefício deve evitar conotações de paternalismo benevolente.


segunda-feira, 10 de dezembro de 2012

Sistemas Administrativos de Gestão de Pessoas. Departamento Pessoal

 


Departamento Pessoal.



A ideia principal do RH é efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a Relação capital e trabalho.
O Departamento de Recursos Humanos e o Departamento Pessoal - CLT, na função de executar e apoiar na sua área de competência necessitam focar o bem-estar e a satisfação do cliente interno (colaborador) e do externo, influindo diretamente em sua eficácia e na sua eficiência.
Portanto, como únicos setores dentro da empresa aptos a prestarem suporte de intercâmbio direto de empregados x empresa x empregados, a análise do apoio prestado pelos serviços desses departamentos em questão reveste-se de grande relevância para o crescimento da organização e ampliação da capacidade operacional da atividade prestada.
Esta logística sofre influências diretas do gerenciamento dos serviços oferecidos pelos Recursos Humanos e das diretrizes implantadas no Departamento Pessoal, uma vez que a Organização possua infraestrutura inovadora, atual e de grande interesse e valores voltados ao cliente interno e externo.




Tem Como Principal Função:
 
  Admissões;
  Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
  Folha de pagamento;
  Normas disciplinares;
  Banco de horas;
  Demissões;
  Absenteísmo / turnover;
  Entrevista de saída.



Confira no link a importância do Departamento Pessoal e suas Funções na Empresa:

 

 

 



O Sistema de Recursos Humanos seus  Subsistemas.

 

 

O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Cada empresa pode desenhar o seu sistema de acordo com o seu formato organizacional. O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (T&D); remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento de pessoal; relações trabalhistas; e serviços gerais etc.
RH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes, sendo eles os subsistemas de: provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento; e monitoração de recursos humanos.


 

 

 

 


 Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas.



O principal objetivo do Sistema de Gestão de Pessoas é atender às necessidades imediatas e futuras do SEBRAE/PB, em termos de:


• Proporcionar um modelo de gestão de pessoas alinhado com o propósito, estratégias, princípios e processos de trabalho do SEBRAE/PB, impulsionando as transformações de cultura e estilo de gestões necessárias;

• Condicionar a evolução na carreira, as ações de capacitação e as formas de reconhecimento às competências relevantes para a Organização e aos resultados alcançados;

• Incentivar o aprendizado contínuo e o comprometimento dos empregados com relação ao seu desenvolvimento profissional vinculado ao Direcionamento Estratégico do SEBRAE/PB;

• Corresponsabilizar os gestores do SEBRAE/PB pela condução do processo de gestão de Pessoas.



Objetivos da Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos.


Objetivos da ARH:


 

Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação, para Realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, para que alcancem seus objetivos individuais.
Alcançar a eficiência e eficácia com as pessoas

l o é se poal que atua na elaboração da folha de pagamento








Objetivo Geral


Formar gestores especialistas em administração de Recursos Humanos, que entendam toda a complexidade e dinâmica dessa área de atuação, privilegiando o aprimoramento e aplicação de habilidades e competências claramente identificadas. 








Objetivos específicos

    • Desenvolver habilidades para criar e implantar planos estratégicos relacionados à área de Recursos Humanos;
    • Elaborar planos táticos operacionais;
    • Desenvolver habilidades nos serviços de recrutamento e seleção;
    • Capacitar o aluno para desenvolver projetos de modelagem de estruturas de cargos e salários nas organizações;
    • Aplicar e entender os resultados dos sistemas de avaliação de desempenho, visando identificar necessidades e perfil dos recursos humanos nas empresas;
    • Identificar situações em que seja necessário aplicar treinamento, objetivando o desenvolvimento de pessoas;
    • Definir metodologias de recompensa de pessoas;
    • Aplicar e entender processos de auditoria de recursos humanos.que

 

Visão Sistemica de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.


Visão sistêmica:

O pensamento sistêmico apresenta às pessoas e organizações como forma de auxilio a compreensão das políticas e estratégias utilizadas pelas empresas. Este trabalho visa à apresentação de um conceito sobre visão e pensamento sistêmico não só dentro das empresas como também no dia-a-dia, utilizando um exemplo bem conhecido onde um pequeno grupo de sábios cegos se encontra perante um dilema e tenta encontra uma solução para tal problema, procuramos apresentar ao leitor uma pequena visão sobre o que é o pensamento sistêmico e como ele pode ser importante para a compreensão de um determinado fator.

 
 

Confira neste link, a arte de liderar com uma visão sistêmica:
  Link (fonte): http://www.youtube.com/watch?v=TEq8aNyuNnM

Operacional:

São aquele com visão umbilical e foco apenas em seus próprios processos que atua da folha de pagamento, cálculos trabalhista, relações industriais e benefícios. Mesmo os RHs que possuem ações estruturadas podem vir a ter foco estritamente operacional, fechando se para o restante da empresa e preocupando-se exclusivamente com suas atividades sem importa-se com os impactos de suas ações nos resultados e nas maiores metas de organizações.




Estratégico:

O RH estratégico é o ideal. É articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negocio e as pessoas. Tem assunto nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso entendendo as necessidades deles e levando a direção. Sua visão vai alem das atividades e processos de Recursos Humanos. Ele deve ter a função de agregar valor. Dificulta a vida da concorrência e facilitar á vida do cliente interno. Para tanto é preciso implantar capacidades gerenciais, profissionais, comportamentais e culturais difíceis de imitar. Desenvolver competência aplicar habilidades e técnicas para resolver problemas incrementar a produtividade da equipe é agregar valor.


A relação da empresa como sistema. A organização como sistema aberto

















Até meados dos anos 50 a teoria administrativa clássica pouco considerava o ambiente externo das organizações. Não eram consideradas tanto questões de flexibilidade das organizações quanto as mudanças do ambiente extra-empresa. As organizações eram definidas com sistemas bastante fechados, sendo que a eficiência operacional era tida como o único meio para a empresa obter êxito e de se tornar eficaz.
Atualmente, porém, as mudanças do ambiente externo à empresa além de freqüentes, ocorrem rapidamente. Por isso elas têm um impacto de longo alcance nas organizações. Os acontecimentos do meio externo podem facilmente afetar a empresa e vice-versa, ao ponto que as organizações não podem mais ser consideradas como sistemas fechados, mas como sistemas abertos. Neste novo cenário as organizações devem ser permeáveis às mudanças do volátil ambiente externo, ou seja o ambiente externo deve ser mais considerado quando as empresas desenvolvem suas atividades.

Sistemas Abertos

A estrutura de sistemas abertas é formada pela interação e intercâmbio da organização com o ambiente. De acordo com as mudanças do ambiente externo, a organização se adapta para sobreviver mudando seus produtos, técnicas e estruturas.
Quando ocorre uma mudança no ambiente externo, a organização se transforma mudando seus produtos, técnicas e estruturas para se adaptar à essas mudanças e sobreviver. As organizações, segundo a teoria dos sistemas, podem ser vistas como um sistema dinâmico e aberto, no qual o sistema é um conjunto de elementos mutuamente dependentes que interagem entre si com determinados objetivos e realizam determinadas funções. As organizações são dependentes de fluxos de recursos do ambiente externo, assim como os sistemas abertos. Essa dependência pode ocorrer de duas maneiras. Por um lado, ela precisa do ambiente externo para conseguir os recursos humanos e materiais que vão garantir seu funcionamento. Por outro lado, ela precisa do ambiente externo para comprar e vender serviços e produtos. Desse modo, para a organização sobreviver ela precisa de ajustes como ambiente externo, além de ajustes no ambiente interno. Ademais, assim como um sistema aberto, uma organização pode ser definida como uma associação de grupos de interesses, sendo esses formados por elementos distintos, onde cada um busca atingir seus objetivos no contexto do ambiente mais amplo. As ações que definem o comportamento organizacional dependem também de uma análise do ambiente em que ela se encontra e da maneira como a mesma se relaciona com o ambiente externo, respondendo à pressões, estabelecendo relações ou até evitando algumas Além disso, a teoria do sistema aberto também consiste em demonstrar o papel de um funcionário dentro de uma organização, expressando o conceito de “Homem Funcional”, ou seja, o homem tem um papel dentro das organizações, estabelecendo relações com outros indivíduos, exatamente como prega um sistema aberto. Sobre suas ações, o próprio funcionário cria diversas expectativas, tanto para seu papel, quanto para o papel de todos os outros elementos que fazem parte da organização como um todo, e ainda transmitindo–as a todos indivíduos participantes. Apesar dessa relação ser inevitável ela pode tanto alterar, como reforçar seu papel dentro da instituição. Logo, uma organização pode ser definida então como um sistema de papéis, nos quais indivíduos (ou no caso, funcionários), agem como verdadeiros transmissores de papel e pessoa focais.