Formação de banco de dados

É o conjunto ordenado de dados e informações sobre os colaboradores de uma organização que dá suporte a todo o processo de gestão, atualmente desenvolvido e operacionalizado em plataforma computacional.

Ø  Objetivos;

1. Servir como referencial de mercado para a tomada de decisões nas organizações.
2. Aperfeiçoar os serviços prestados pelas organizações.
3. Capacitar profissionais da área de RH em atualizadas práticas de desenvolvimento e carreira, através de exercícios simples. Neste curso, 30% do tempo são dedicados a aulas expositivas e 70% investido na discussão de casos reais e treino da metodologia.

Ø  O que ele pode conter?

1. Avaliação de Desempenho - demonstrar com base nas competências que os cargos exigem uma avaliação individual ou geral dos funcionários, armazenando uma série histórica das competências e do desempenho.
2. Administração de Treinamento - informar as necessidades de treinamentos com base no perfil do cargo, selecionar os participantes, ajudar na definição do orçamento.
3. Avaliação e pesquisa - informar a eficácia dos treinamentos com base em pesquisas de opiniões, demonstrar como se encontra o Clima Organizacional, com pesquisa de Clima Organizacional, entre outros.
4. Provisão de pessoal - Visualizar currículos cadastrados, fazer triagem de candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda de entrevistas, fazer acompanhamento do processo de seleção.

Ø  Desafios e dificuldades;

1. Quebra de paradigmas dos funcionários.
2. Colocar a idéia de informatização na prática de forma exeqüível.

Ø  Vantagens

1. Aperfeiçoarem os serviços prestados pelas organizações.
2. Influenciarem o aumento da produtividade.
3. Fortalecimento da competitividade.
4. Ganho de tempo.
5. Aumento da eficiência e da eficácia.

   

 Link (fonte): http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Roteiro/6384/banco-de-dados-em-rh.html

Auditoria de RH

Os conceitos de Auditoria, Consultoria e Assessoria na área de Recursos Humanos:

ü  A auditoria de recursos humanos: é definida como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de

sugestões para melhoria. (palavras chaves: examinar, averiguar, analisar, conferir). Para o entendimento da Auditoria, torna-se importante definir outros dois conceitos

de processos utilizados dentro das organizações, muito similares com as ações de Auditoria:

ü  Consultoria: é um serviço oferecido ao cliente/empresa/instituição, que acontece por meio de diagnósticos e processos, e tem o propósito de levantar as necessidades do

cliente, identificar soluções, recomendar e direcionar ações.

ü  Assessoria: é um serviço para ajudar as empresas, instituições e clientes a obterem melhorias no seu desempenho, na sua lucratividade e na sua competitividade, e

também implementar novos métodos e procedimentos nas mais diversas áreas.

Formas de Auditoria:

As formas de auditoria no geral, quando abrange todas as unidades operacionais da organização, ou seja, quando se pretende auditar todos os departamentos e atividades da empresa.

(administração, produção, contabilidades, controle de qualidade,etc.).

Este processo oferece as seguintes vantagens:

a) redução dos custos com planejamento da auditoria, pois a ambientação dos auditores com a auditada torna-se menos onerosa;

b) as áreas de risco são detectadas no primeiro planejamento e o acompanhamento pelos auditores definirá as já eliminadas e a novas que

possam ter surgido;

c) os auditores podem desintensificar as visitas, pois aumentam a facilidade de detecção de problemas;

d) redução do tempo e do custo de execução.

Critérios para avaliação de RH.

A avaliação da função de gestão de pessoas, também conhecida como auditoria de RH, é uma revisão sistemática e formal, desenhada para medir custos e benefícios do

programa global de RH, e comparar sua eficiência e eficácia atual, com o desempenho passado, com o desempenho em outras organizações comparáveis, e sua contribuição

para os objetivos da organização.

A Auditoria das atividades e programas de RH tem os seguintes propósitos:

Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de RH.

ü  Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas.

ü  Proporcionar retroação para os especialistas de RH, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da ARH.

ü  Ajudar a ARH a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da organização e para as necessidades dos clientes e funcionários.

ü  Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para

a sua melhoria contínua.

Abordagens Estatísticas de avaliação:

Índice de Eficácia;

Índices de Acidentes;

Índices Organizacionais e Relações no Trabalho;

Índices de Rotatividade e Absenteísmo;

Índices de Aplicação.