Importância da Disciplina na formação do Administrador e a relação com as demais Disciplinas.Conceituação Geral, Origens, Evolução do RH no Brasil.

Evolução dos Recursos Humanos no Brasil

As Administrações de Pessoal, Relações Industriais e Recursos Humanos foram introduzidas rudimentarmente a partir da década de 50. Nas duas primeiras décadas, a evolução foi mais lenta, porque o crescimento empresarial também o foi. A partir da década de 70, mais rápida. Mais de 70% das empresas existentes no Brasil surgiram a partir da Segunda metade da década de 60.

A evolução de RH nas organizações sempre teve como causa primeira, pressões de fatores externos; ou seja, foi marcada nos primeiros tempos, pelos modelos trazidos pelas multinacionais instaladas no Brasil, porém estivemos sempre defasados em relação aos EUA e outros países europeus. Em nenhuma fase, a evolução aconteceu pela força das teorias de organizações e liderança pró-ativa de RH.
A evolução qualitativa da Administração de RH, o desenvolvimento e consolidação de modelos próprios de sistemas e gestão, foram prejudicados pela instabilidade econômica dos últimos vinte anos.

A evolução de RH foi maior nos aspectos que denominamos de expansivos e quantitativos, ou seja, maiores números de empresas introduziram atividades ou áreas de RH, e as que já as tinham, acrescentaram novas atividades e sistemas. O RH melhorou, pouco significativamente ou proporcionalmente em termos de eficácia, qualidade de serviços e contribuições nos resultados das empresas.

Outra forma de evolução de RH se relaciona ao crescimento de sua posição na estrutura hierárquica das empresas: nos primeiros tempos se limitava a uma seção, subordinada a um Chefe Administrativo; passou a setor, subordinado ao Gerente ou Diretor Administrativo Financeiro; adquiriu status de Gerente ligado diretamente ao executivo principal e, nos últimos tempos, tem aumentado gradativamente o número de empresas que possuem Diretor de RH e até Vice Presidente de RH.

AS CINCO FASES EVOLUTIVAS 
DA GESTÃO DE PESSOAL

1) Fase contábil: é a fase inicial da gestão de pessoal, caracterizada pelo interesse nos

custos da organização. O pensamento era o de “fluxo de caixa”, ou seja, compravase

mãodeobra

e havia as “entradas e saídas” dessa conta.

2) Fase legal: marcada pelo surgimento do cargo de chefe de pessoal e da criação das

leis trabalhistas (promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). O poder

sobre os empregados passa do chefe de produção para o chefe de pessoal, que tinha,

como função, acompanhar e manter a CLT.

3) Fase tecnicista: implantação do modelo americano de gestão, marcada pela entrada da

indústria automobilística no Brasil e seus organogramas com gerente de relações

industriais ou gerente de pessoal. Foi um grande avanço para as relações capital e

trabalho. Nessa fase, o RH operacionaliza, entre outros,

alguns serviços, como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários,

higiene e segurança do trabalho e benefícios.

4) Fase administrativa: também considerada como fase sindicalista, marcada por uma

revolução movida pelas bases trabalhadoras, implementando os movimentos sindicais.

O antigo cargo gerente de relações industriais ou gerente de pessoal passa a se chamar

gerente de recursos humanos. Com isso, transferiase

a ênfase nos processos

burocráticos e operacionais para processos mais voltados para o indivíduo e suas

relações (por exemplo, com o sindicato e com a sociedade).

5) Fase estratégica: onde o cargo de gerente de recursos humanos é alavancado para o

status

de diretoria de recursos humanos, pois começa a se preocupar com

planejamento estratégico dos trabalhadores em longo prazo e atrelado ao planejamento

estratégico central das empresas.

 

Podemos ver, assim, a importância que vem sendo dada para a Gestão de Pessoas nas

organizações. Contudo, esse processo de gestão de pessoas e a área de Recursos Humanas.