A Pesquisa de Mercado de Pessoas e o Recrutamento . Fontes de Recrutamento .

O homen certo no lugar certo, na hora certa. Mais do que em qualquer outro momento da história das corporações as pessoas e suas competências  estão  no centro das atenções .
E a competência dos empregados a condição essencial para competitividade  e sobrevivência das empresas.
Saber escolher  os colaboradores adequados  e assim se distanciar dos concorrentes.

                                           

Seleção de Pessoal: Conceitos o Perfil do Candidato.

O objetivo do precesso da seleção de pessoal é indentificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo.
A prática comum de classificar candidatos por caracteristicas pessoais consideradas necessárias para um bom desempenho  no cargo , usualmente valoriza internos, mas do que ambientais , como determinantes do comportamento .




                                       

Importância da Disciplina na formação do Administrador e a relação com as demais Disciplinas.Conceituação Geral, Origens, Evolução do RH no Brasil.

Evolução dos Recursos Humanos no Brasil

As Administrações de Pessoal, Relações Industriais e Recursos Humanos foram introduzidas rudimentarmente a partir da década de 50. Nas duas primeiras décadas, a evolução foi mais lenta, porque o crescimento empresarial também o foi. A partir da década de 70, mais rápida. Mais de 70% das empresas existentes no Brasil surgiram a partir da Segunda metade da década de 60.

A evolução de RH nas organizações sempre teve como causa primeira, pressões de fatores externos; ou seja, foi marcada nos primeiros tempos, pelos modelos trazidos pelas multinacionais instaladas no Brasil, porém estivemos sempre defasados em relação aos EUA e outros países europeus. Em nenhuma fase, a evolução aconteceu pela força das teorias de organizações e liderança pró-ativa de RH.
A evolução qualitativa da Administração de RH, o desenvolvimento e consolidação de modelos próprios de sistemas e gestão, foram prejudicados pela instabilidade econômica dos últimos vinte anos.

A evolução de RH foi maior nos aspectos que denominamos de expansivos e quantitativos, ou seja, maiores números de empresas introduziram atividades ou áreas de RH, e as que já as tinham, acrescentaram novas atividades e sistemas. O RH melhorou, pouco significativamente ou proporcionalmente em termos de eficácia, qualidade de serviços e contribuições nos resultados das empresas.

Outra forma de evolução de RH se relaciona ao crescimento de sua posição na estrutura hierárquica das empresas: nos primeiros tempos se limitava a uma seção, subordinada a um Chefe Administrativo; passou a setor, subordinado ao Gerente ou Diretor Administrativo Financeiro; adquiriu status de Gerente ligado diretamente ao executivo principal e, nos últimos tempos, tem aumentado gradativamente o número de empresas que possuem Diretor de RH e até Vice Presidente de RH.

AS CINCO FASES EVOLUTIVAS 
DA GESTÃO DE PESSOAL

1) Fase contábil: é a fase inicial da gestão de pessoal, caracterizada pelo interesse nos

custos da organização. O pensamento era o de “fluxo de caixa”, ou seja, compravase

mãodeobra

e havia as “entradas e saídas” dessa conta.

2) Fase legal: marcada pelo surgimento do cargo de chefe de pessoal e da criação das

leis trabalhistas (promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). O poder

sobre os empregados passa do chefe de produção para o chefe de pessoal, que tinha,

como função, acompanhar e manter a CLT.

3) Fase tecnicista: implantação do modelo americano de gestão, marcada pela entrada da

indústria automobilística no Brasil e seus organogramas com gerente de relações

industriais ou gerente de pessoal. Foi um grande avanço para as relações capital e

trabalho. Nessa fase, o RH operacionaliza, entre outros,

alguns serviços, como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários,

higiene e segurança do trabalho e benefícios.

4) Fase administrativa: também considerada como fase sindicalista, marcada por uma

revolução movida pelas bases trabalhadoras, implementando os movimentos sindicais.

O antigo cargo gerente de relações industriais ou gerente de pessoal passa a se chamar

gerente de recursos humanos. Com isso, transferiase

a ênfase nos processos

burocráticos e operacionais para processos mais voltados para o indivíduo e suas

relações (por exemplo, com o sindicato e com a sociedade).

5) Fase estratégica: onde o cargo de gerente de recursos humanos é alavancado para o

status

de diretoria de recursos humanos, pois começa a se preocupar com

planejamento estratégico dos trabalhadores em longo prazo e atrelado ao planejamento

estratégico central das empresas.

 

Podemos ver, assim, a importância que vem sendo dada para a Gestão de Pessoas nas

organizações. Contudo, esse processo de gestão de pessoas e a área de Recursos Humanas.


 

Absenteísmo/Turnover e Políticas.

Uma das grandes preocupações dos dirigentes corporativos é como evitar que os profissionais faltem, já que o absenteísmo (ausência no ambiente de trabalho) prejudica não apenas a um único colaborador, mas também pode ter efeitos significativos sobre o desempenho de uma equipe. Vale ressaltar que cada empresa pode utilizar uma "fórmula" para calcular o percentual de absenteísmo, de acordo com sua realidade. Mas, o que pode ser feito para reduzir os índices de absenteísmo? Abaixo listo algumas ações que podem auxiliar as organizações a diminuírem os percentuais de falta dos colaboradores.
A presença do profissional de Recursos Humanos em todos os departamentos da companhia serve de termômetro para avaliar o clima, identificar falhas gestão e encontrar soluções, antes que a empresa sofra algum tipo de prejuízo.
 Sem uma política de comunicação interna clara, os funcionários ficam sujeitos a receberem informações distorcidas como, por exemplo, demissão em massa, corte de benefícios etc. Através dos canais de comunicação, a empresa passa tranquilidade aos profissionais e esses conseguem cumprir suas responsabilidades com mais eficácia. As chances de profissionais conscientes se ausentarem do trabalho caem significativamente.

As causas e Consequencias da Rotatividade de Pessoal nas Organizações

As pesquisas mostram que o absenteismo é afetado pela capacidade profissional dos empregados
e pela sua motivação para o trabalho, além de fatores externos e internos ao trabalho.
A motivação é afetada pelas práticas organizacionais (recompensas e puniçoes), pela cultura da ausencia
quando as faltas e atrasos são conciderados aceitáveis e atitudes, valores e objetivos do empregados.
A quantidade e duração e ausencias estão relacionadas com a satisfação no trabalho, as organizações
procuram verificar as justificativas para ausencias e recompensas para bons registros de assiduidade
com prêmios.

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

O objetivo de um Sistema de Recursos Humanos dentro de uma organização é de proporcionar economia de custos e de tempo, facilitar e organizar o desenvolvimento das atividades inerentes à Gestão de Pessoas e contribuir com o êxito das estratégias do negócio como um todo.

Na era da informação e evolução dos recursos tecnológicos a tendência é acompanhar as tendências. A competitividade no mercado está acirrada e a velocidade dos acontecimentos não permite aos competidores trafegarem na pista da direita (lenta). Nas organizações, os setores de recursos humanos passaram a ter novas responsabilidades, e para cumprir com esse novo papel, é estratégico fazer uso de um  como solução e apoio na conquista dos objetivos.

                        

   

Objetivo  do treinamento é fazer com que os colaboradores se atualizem na  era em que o mundo se encontra. É necessário o processo de assimilação cultural a curto prazo, com objetivo de reciclar conhecimentos habilidades ou atitudes à execução de tarefas.

Avaliação de desempenho foi criada para o acompanhamento

do colaborador na empresa para medir o nível do conhecimento,habilidades e atitudes.

-Identificar a necessidade do colaborador em suas tarefas.

-Descobrir talentos que existe na empresa.

-Ver se o colaborador tem dificuldades em trabalhar em grupo ou equipe.

-Promover de cargo o colaborador.

Avaliação de Desempenho Conceitos. Responsabilidade

Avaliação de desempenho foi criada para o acompanhamento

do colaborador na empresa para medir o nível do conhecimento,habilidades e atitudes.

-Identificar a necessidade do colaborador em suas tarefas.

-Descobrir talentos que existe na empresa.

-Ver se o colaborador tem dificuldades em trabalhar em grupo ou equipe.

-Promover de cargo o colaborador.

Ainda é baixo o investimento feito por parte das organizações em avaliações de desempenho de suas equipes, muitos gestores ainda acham que é apenas custo e não um investimento com retorno favorável à própria empresa. “Aumenta-se cada vez mais o volume de investimentos em novas tecnologias para gestão, mas se esquece de acompanhar o quadro de colaboradores, sem saber a opinião e desempenho de quem faz parte do dia a dia de sucesso ou fracasso da companhia. Por isso, se todas as empresas, independentemente de porte, planejassem parte do orçamento – o chamado budget – para soluções para o RH, a gestão de talentos seria mais assertiva e evitaria tantos atritos internos”, afirma Burcoski.
As empresas ainda não consolidaram estes quesitos, pois, buscam ferramentas para auxiliar nos processos de desenvolvimento, no entanto, muitas vezes, o feedback é deixado de lado pelos líderes, que consideram que só devem fazer uso deste processo no momento da avaliação anual. “Os profissionais de hoje, principalmente os mais jovens, têm expectativas diferentes. Diante de um cenário de intensas mudanças, todos querem receber feedback com mais frequência para que possam se reposicionar rapidamente. Esse processo de avaliação de desempenho e feedback precisa ser realizado pelos gestores cotidianamente


Fonte: Feedback X Avaliação de desempenho | Portal Carreira & Sucesso